企业之道，
，，，最简单地讲，，，就两个字：人
、、、事。
。
       做什么事情，
，，决定企业飞得有多高；什么人做，，，，决定企业走得有多远。。董事长今年将人才战略纳入科琳盛光电未来五年规划的优先战略，，可见公司对于人才短板问题的重视和可用人才的渴求。。
       科琳盛光电“引得进
，，，留得住，，，，激得活、、提得高、、
、出得去”十五字人才建设方针覆盖了员工从加入企业，，，，融入企业，，
，
，到为企业贡献价值，，，再到贡献更大的价值，，，进而到优胜劣汰的全部环节。。作为部门长，，，如何把这十五字方针用到部门的人才建设上，，，也是我需要优先思考的问题。。
。。
        一是“引得进”
。
。吸引人才有哪些第一印象关键点？？？
？站在候选人角度，，，会考虑公司实力、、、发展前景、、、、职位匹配度、、成长空间、、、、薪资标准、、、工作氛围……
        在我看来，
，招聘首先要“瞄准”
，，，，对在招岗位职责有明确的规划和清晰的描述、、、对候选人所需具备的硬性条件有精准的要求，
，，与招聘负责人进行深入交流，，
，以便其稳准狠地在大池子里瞄准目标。。
。同时利用自己的专业圈层找寻知根知底的候选人，
，，，双管齐下。
。。
       其次要“评估”
，，，，给面试表现不错的候选人布置作业，
，
，，是骡子是马拉出来遛遛，
，
，不能只听候选人天花乱坠地说，，要制造机会看他干，
，，，要他通过作业真刀实枪地秀“肌肉”。
。。
       然后要“赢取”
，，，充分利用面试机会，，，赢取优秀候选人的好感和认可
。。。面试评估是双向的，，企业在评估候选人是不是够资格来，
，候选人在评估该不该来要不要来。
。
。候选人在跟其他候选人比拼，，，，而企业也在跟其他招聘企业赛跑。。。是否能够将优秀的候选人“纳入囊中”，，，部门长的个人魅力是加分项
，
，比如专业素养、、、亲和力和同理心等。。。。
       二是“留得住”。。。
。这就像男女谈朋友一样，，互相吸引只是第一步，，，，如何长情才更重要
。。。候选人基于不错的第一印象，，
，，加入公司了
，，，，前1～3个月一般处于“蜜月期”，，，互相欣赏
，，互相迁就。。蜜月期过后，，互相展示给对方的就不再只是光鲜亮丽，，
，，通常员工会逐渐看到公司的一些问题、、工作上也会遇到一些挑战，，，而公司也会发现员工的一些短板、、
、、对达不到预期的工作会产生失望，
，，，这个阶段就进入了“磨合期”。。
       部门长此时要扮演的角色是“导师”+“朋友”，，真诚地站在员工的角度、、、、坦诚地与员工沟通问题
、
、
、
、耐心地为员工提供帮助，，，帮助员工抓紧补齐短板，，，即使有些问题一时解决不了，，也要让员工看到领导的正面态度、、、、看到长期的希望
，，
，切忌一味批评指责、
、、、只会下命令而不提供任何支持
，
，
，，让员工陷入无助和迷茫，，进而萌生退意。
。未雨绸缪永远比亡羊补牢有效。。同时也要发动团队小伙伴们的力量，
，，对新员工友好、、关怀，，，，通过风清气正、、、、和谐稳定的团队帮助新员工平稳过渡
，
，，，发展成为“小家庭”的成员
。。。
       三是“激得活”。
。。我理解主要是要知人善用。。。。这方面最考验部门长排兵布阵能力
。。。。一个团队里的成员，，，，不是多胞胎，，，
，而是各具特色、、各有所长的鲜活个体，，，，长板与短板互相交错拼接，，，
，形成越来越大、、、越来越坚固的桶，，，不断扩大容量。。。
。部门长所要做的，，，
，是根据部门的整体工作任务，，，充分挖掘每位成员的兴趣点和擅长做的事情
，，，，定向分解、、、扬长避短地形成合力，，通过项目制管理最优化完成工作任务。。有时候甚至可以反过来，，
，
，根据成员的强项
，
，去优化部门任务，，，，可能产生超预期的惊喜。。。公司把员工价值最大化的同时，，
，，员工也获取了成就感，，
，，互相成就，
，，，是长期良性合作的基石。。。。有些企业家会专门为身边出类拔萃的干将新设一项他擅长的业务板块，，，放手由他去发展，，
，，就是这个道理
。。。
       四是“提得高”。。在我看来，，，，无论在一个领域干了多久，
，永远都是个学生，，，，永远都要有危机意识
，，，如果用个人静止来应对环境变化，，，，只能是自取灭亡。。
。成长的痛苦是短暂的，，，每天成长1%，，一年以后强大37倍〔（1+1%）365=37〕；落后的痛苦是永远的，，每天落后1%，，
，一年以后落后97%〔（1-1%）365=0.03〕。。。。
       因此，，，
，部门长不仅要通过组织部门培训提升队员们的专业技能，，，日常更是要主动带头学习
，，，为团队营造一个积极学习和进取创新的氛围和紧迫感
，，身体力行
。。如果部门长老套懒散，
，下面的兵也会有样学样
，，把惰性当成惯性。。。同时，，
，
，也要带头把所学转化为所用，，带领大家打破固化思维、、尝试新方法
，，
，敢于试错、、勇于担责。。猪肉，
，，牛肉，，羊肉，，
，，吃进去要变成自己的肌肉，，这才是学以致用，，，，知行合一。。
       五是“出得去”。。如果部门长尽心尽力做到了以上四点，
，，，但某些员工还是不合格，，
，，那怎么办呢？？？姑息、
、、、养着？？
？坚决不行！！不合格员工占着编制，，，，因为自己的不胜任造成工作不达标，，，，或者将本应他完成的工作转嫁到其他组员身上，，
，势必造成劣币驱逐良币的后果。。。因此部门长不仅要懂得如何“招”人，，
，也要懂得如何“出”人
。。。。对不合格的员工而言，，
，，眉毛上的汗水和眉毛下的泪水，
，，总得选择一样。。对不得不做出此选择的部门长而言，，要勇于担责，，，
，是非在己，，，毁誉由人，
，
，，得失不论。
。
       在我看来
，
，，
，“出得去”还有一层意思，，就是即使员工被公司淘汰了，，他也要有能力找得到其他更加合适的工作机会。。这证明他没白来公司走一遭，，，平台和他在这里所积累的经验教训，，
，都能够为他未来在其他地方的发展赋能和加持。。。。
       综上
，，
，，身为部门长，，在部门人才建设方面要力争将这十五字方针执行到位，
，，，提升部门的整体素质和战斗力；同时，
，，，反观自己作为一名员工，，，，也要力争成为科琳盛光电这个优秀平台“引得进，，，，留得住
，
，，激得活，，，提的高
，
，出得去“的真人才
！
！！